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教育支援体制
看護師教育の目的
- 地域社会の期待する医療、看護を目指し、質の高いサービスを提供できる看護職を育てます。
- 安全で専門性のある個別的な看護ができる看護職を育てます。
看護師教育の目標
- 基礎的看護能力を確立し、責任のある看護実践ができる人を育てます。
- 個別的な看護を専門的に、かつ主体的に実践できる人を育います。
- 看護の実証的、研究的姿勢を極め、看護研究ができる人を育てます。
研修
ラダー別研修
イムス明理会仙台総合病院は、ラダー（はしご）研修を採用しております。一人ひとりの成長段階に応じて看護の質を高め、キャリアを積んでいくので、確実なスキルを身につけることが可能です。
看護に必要な基礎的知識を身につけ、職業人としての自覚を持つ。
- １ヵ月フォローアップ
リアリティーショックを軽減 - 3ヵ月フォローアップ
ケース・スタディーの意義やまとめ方 - 6ヵ月フォローアップ
目標の中間評価 - 最終フォローアップ
目標の最終評価
メンバーとしての役割発揮ができるよう対人関係能力を養う。
- メンバーシップ研修1
アサーティブコミュニケーション - メンバーシップ研修2
自分の病棟の「いいとこさがし」 - メンバーシップ研修3
ナラティブ「看護を語る」
リーダー及び主任として、どのようにスタッフを動かすのか問題解決を通して学ぶ。
- リーダー研修1
職場におけるリーダーとしての役割 - リーダー研修2
職場の業務分析 - リーダー研修3
成果と課題 - リーダー研修4
自己のリーダーシップと成果発表 - 主任研修1
主任の役割を理解 - 主任研修2
中間評価 - 主任研修3
最終評価
病院理念・ 看護部理念を看護に反映するための、具体的課題を解決する。
- 師長研修1（H28 1 例）
理念・看護部のあるべき姿
- 師長研修2
看護部理念構築 - 師長研修3
看護部理念構築 - 師長研修4
望ましい看護師像とは - 師長研修5
固定チームナーシングの理解 - 師長研修6
役員と業務、共同業務の整理 - 師長研修7
患者、スタッフのグループ分けの評価 - 師長研修8
チーム会、リーダー会の運営基準 - 師長研修9
小集団活動
役割研修
実習指導者研修
当院での実習受け入れ準備から実際の実習を受け入れた際の課題解決を行う。
教育担当者研修
新人教育上の留意点を理解し、ＯＪＴにどう生かすか自部署の教育体制や新人の成長度を分析し指導に活かす。
プリセピター制度
プリセプター間の情報共有やお互いの悩みに対する意見交換を行い、問題解決を図る。
アドバイザーはファシリテーターの役割を担う。
新人指導上の悩みを共有し、問題解決。 新人の成長を客観的に評価し、次のステップを明確化。
中間評価を行い、新人の最終目標達成に向けどのように援助するか考察。 最終評価を行い、自己の指導の振り返りと新人の成長を評価。
トピックス研修
ＢＬＳ／心肺停止に対する対応を学ぶ。 適切なチーム蘇生を習得する。
認知症／臨床に多くなっている認知症患者の看護について理解し、適切な看護ができる。
固定チームナーシング／固定チームナーシングの特性を理解。 患者さまに責任を持ち継続した質の高い看護を実践することの意識付け。
看護必要度／看護必要度のシステムを周知し、実際に施行できる。
感染対策／標準予防策の理解と個人防護の実際。
看護研究／看護研究の意義と進め方を理解し、実際の研究を１題まとめてみる。
その他／現場の声を反映し開催。
よくあるご質問
プリセプターですか？チームですか？
プリセプターです。
ラダー制は導入していますか？
ラダー研修を取り入れてます。
おおまかな教育期間は？
経験に合わせて 1～3 ヶ月程度です。新人 NS にはアイナースプログラムがあり、3 年目までフォローがあります。
スキルチェックシートなどは使っていますか？
技術チェックリストがあり、定期的に確認しています。
ダブルで夜勤に入れるのは何回までですか？
経験にあわせており、平均で 2～3 回程度です。
受け持ちは最初何人から始まりますか？
その人の能力に応じて軽症の部屋からスタートします。（少ない人で 1 人から）
その他、独自に取り組んでいる教育・研修などありますか？
本部研修、仙台ブロック研修、院内研修、OJT 等。
